外包的历史推动因素降低风险——准时、准确地交付工资,是企业持续运转的一个重要基础。合规——外包服务提供商承担起了合规的责任。随着IT的出现,这个优势还得到了加强,如在法律法规更改后,企业也无需升级和维护薪酬系统和软件。保密性——外包的后一个推动因素。无论企业规模大小,防止员工工资被披露都是一个挑战:保护敏感信息的方法就是保存在外部安全的地方。
薪酬的结构水平应该怎样的进行设计与调整,更能接近市场水平和企业的预算等,可能存在多种困扰的条件,在这种条件下应该如何确定薪酬的结构和水平;企业有时候会有大量的大规模的数据要进行处理,比如说考勤资料的统计、资金计算、薪酬总额计算等;有些企业的薪酬管理是跨区域的,不同的地区会因为物价水平的不同、社会保险和税收政策的不同进行调整,成为企业拓展跨地区要办业务时所会遇到的管理能力的瓶颈。
经过6至12个月的努力之后方可过渡到外包管理。过渡开始阶段,薪酬部门将工作由日常管理转向策略规划,人员配置需求通常将发生相应的变化。内部角色不再侧重于数据分析和项目管理,而是侧重于与薪酬相关的广义的经营问题。薪酬外包管理是一种商业伙伴关系,旨在促使相关各方从中受益。若迫切期望建立长期关系,合作伙伴关系将为成功,外包服务承办机构也可以建立起一定的知识基础并提供相应的资源,以便拓展客户公司薪酬部门的职能。
企业薪酬管理面临的问题:
一、薪酬结构及水平如何设计、调整企业职位系统、绩效系统、能力评价系统,市场水平、企业预算等多种条件下如何确定薪酬结构与水平。
二、大规模处理,考勤资料统计、薪酬成本计算、奖金计算、薪酬总额核算、纳税申报等。
三、跨地区薪酬管理,不同地区物价水平的差距、社会保险、税收政策的差异及经常性的调整,往往成为企业拓展跨地区业务所需的管理能力瓶颈。
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